王明春（上海慧審企業管理事(shì)務所創始人&首席管問場理學(xué)家）

不同時(shí)代企業人力資源管理的對(duì)象看似不變，其實一直如很在變；不同類型企業人力資源管理的對(duì)象看似相同，其實可能(nén在服g)根本不同。企業人力資源管理的對(duì)象是“人力”，校開但這(zhè)個“人力”須作進(jìn)一步的聽大區分——這(zhè)裡(lǐ)將(jiāng)其簡單區分爲：勞力、技能跳厭(néng)和創造力，并據此，將(ji懂放āng)企業人力資源管理分爲三種(zhǒng)版本，見下圖。對(duì)工信動業時(shí)代的企業而言（以下稱“傳統企業”睡店），人力資源管理的對(duì)象是勞個能力和技能(néng)；對(duì)創新型企業而言，管理的對(d區相uì)象則是創造力。當然，實踐的真實是混合态，區别其實是以對(duì)哪一種空鄉(zhǒng)類型（或成(chéng)分）的人自公力管理爲主。

以創造力爲對(duì)象的人力資源管理與對朋傳統有很大的不同，這(zhè)種(西事zhǒng)不同（包括思維和體系）雖然尚未完整清晰地呈現出來，笑輛但已經(jīng)可以感知和邏輯的推導出一二，比如：

1.量子思維。創造，包括創新，以及車費將(jiāng)其轉化爲現實的一系列努力。創造，來源于件時人的意識能(néng)量。人是意識與能(néng)量的結合體，這(z好內hè)也是人之所以具有創造力的原因電會。意識爲能(néng)量提供投射的目标和方向數錯(xiàng)，能(néng)量則爲意識活動提供動力。以創造力爲對(區人duì)象的人力資源管理，應將(jiāng)人視爲一個個有意識會能的量子和能(néng)量态，而不是經(jī什愛ng)典物理理論思維下的會(huì)做功的工具和機器。企業人吧票力資源管理，從1.0版到2.0版是看兵一個連續性的演進(jìn)；但從2.0版到3.0版是一個不連續見老性的演進(jìn)。關注人的創造的意識和潛能(néng)，并以此作爲人上紅才的标準。人力資源管理的總體思路是，獲得最有能(néng)量計玩的人，給他自由，并讓他承擔創造的責任；管理器藍的核心，是對(duì)人的意識能(néng)量的開(kā會她i)發(fā)——這(zhè)又必將(jiāng)導緻回媽影歸和走向(xiàng)人性化、人本化和女吃人文化。將(jiāng)所有人的能(nén門店g)量（包括潛能(néng)）都(dōu)最大限度地發分麗(fā)揮和開(kāi)發(fā)出來，是3.0版的人力資源管理成(c得家héng)功的标準。

2.選擇人，而不是改造人。對(duì)創造性工作而言，人才的質量議明和能(néng)量級非常重要；讓不具創造能(nén校有g)力的人在那搗騰，永遠是原地踏步，永遠是徒費時(sh車笑í)日和資源。量子躍遷需要巨大的能(n河業éng)量，人的能(néng)量層級的提升相當于量微低子躍遷，不容易實現；同時(shí)，人一旦進(jìn)入一個意識通技會道(dào)，就(jiù)很難再轉票水入另一通道(dào)，對(duì)人的主觀的改造和回撤比登天還(hái)難學中。技能(néng)可以培訓，創造力難以培訓。所以，要黑“選擇人，而不是改造人”，應作爲以創造力爲對離煙(duì)象的人力資源管理的一條原則。在創造力人才獲得方面(miàn高樂)，選擇總是遠比培養更重要。Google公司“和能招聘最聰明的人”、甯缺毋濫，微外有軟公司創始人比爾•蓋茨的“與聰明人一起(qǐ)工作照行”，特斯拉公司創始人埃隆•馬斯克的“與頂尖人才共事(shì)”，蘋果公司創始人鐵校史蒂夫•喬布斯的“A級小組”，等等雨藍，都(dōu)是在以各自的方式闡釋他們對(duì)這(zhè站地)個問題的洞見與直覺。所有未曾有人個務走過(guò)的路，都(dōu)肯定不會(huì)好(hǎ歌草o)走，創造型人才必然是具有某些特質。

3.企業文化不可或缺。勞力、技知什能(néng)和創造力的作用的發(fā師中)揮，都(dōu)受主觀與意識的牽引，而且，能(車路néng)量的性質取決于意識的性質門如（所以，企業對(duì)員工的主觀能(néng)動性總是愛恨交加人樂）。企業需要對(duì)員工的意識施加影響。企業文化，即是對(d身煙uì)企業（包括個人）的主觀和意識的一種(zhǒng)引導程序，是企業意識的短層次的場力。場力的強弱，即其對(duì)員工著醫的主觀作用和意識引導力的強弱。企業本身即是一種(zhǒng)文化明外，企業文化也是把人從“自然人”變成(chéng)“企業人”的一種作事(zhǒng)塑造力。

企業文化，是一種(zhǒng)“軟”制度，原則性制度和尚未制度化的制度。企業民麗文化與制度一樣(yàng)，都(dōu)是這志爲了建立起(qǐ)某種(zhǒng)遵循 。一般地，制度作用于人的主觀上的分廠理性區域，文化作用于人的主觀上的本能(néng)區域。企業文化是一種(zhǒ問亮ng)“場力”和共享的觀念空間站習。企業文化管理，便是關于這(zhè)種(zhǒn內美g)場力的設計與建設。越是面(mi懂器àn)對(duì)著(zhe)不确定性的企業，越是以智力爲主和需要發(f雜就ā)揮人的主觀作用力的企業，越是需要這(zhè)種(zhǒng)場暗我力。對(duì)創新型企業而言，企業文化不僅是需要的，東國而且是必須的，因爲，人們做的是複雜性的、不确定性的和未然的事(s船校hì)情，不可能(néng)、也不能(néng裡道)通過(guò)事(shì)前的詳細訊慢的制度設計加以規定，需要賦予個人很大的自主性，其結果將(jiā男視ng)不可避免地受個人的主觀和意識的巨大影響。

企業文化是企業的處世原則和“宗教”。企業需要有信仰，需要有一種(zhǒng)了黑好(hǎo)的“宗教”，信仰和強這年大的企業文化是一種(zhǒng)引導服厭程序，對(duì)個人的意識能(néng)量的引導程序。文化是管理品質和企拿他業品質的構成(chéng)，是企業錢吃作爲一個系統的輸出結果（如産品）的重要影響因素。企業文化照服須達至認同（包括通過(guò)人才選擇實現）。來自唱笑内心真實世界的意識和來自外部假象世界的意說時識是截然不同的，前者會(huì)增強人的意識能(néng)量，木數後(hòu)者則會(huì)削減人的意識能司愛(néng)量。文化的認同會(huì)增強人的意識能時雜(néng)量，相反，則會(huì)消減人的意識能(néng)量。對(du銀紙ì)于創新型企業而言，不經(jīng)個人認同的企業文化是沒(méi)有意義的唱謝。當然，不一定是完全的一緻，但很草不能(néng)存大異。認同度決定企業文化的強弱，因此，子會有強企業文化和弱企業文化之分。文男農化的類型和文化的強弱同等重要。文化沖突就能，也是一種(zhǒng)意識能(néng)量沖突，會(huì)造成(ch月如éng)企業和個人的意識能(néng)量的無意義的損耗。企業文化，是紅玩企業的主觀的基礎設施；創造，需要發(fā)揮人的如林主觀作用力，因此，需要這(zhè)種得南(zhǒng)基礎設施。

文化與制度交織著(zhe)向(xiàng)前發(fā醫習)展，它們互爲架構并相互生成(chén算道g)。制度和文化不能(néng)相互沖突，否則，文化落空影可。對(duì)人的主觀起(qǐ)塑造作用的主要有現物兩(liǎng)個東西：事(shì)實與觀念。企業文化，是一類過她件(guò)程性資産，需要在過(guò)程中形成(chéng)自弟和建立，包括過(guò)程中的人技妹爲的專門設計和宣貫。企業還(hái)應該將(jiāng)它的通技企業文化明确出來，并爲公衆知曉，以發山工(fā)揮其在招聘時(shí)對(duì)人的（雙向(xià媽就ng)）選擇的作用。

4.自組織運行。組織運行的基礎從基于“指标和職能(néng)”變爲基于“內身項目和任務”；從以崗位爲基礎的人力資源組織模式，轉變爲人麗放與任務的動态匹配，以及人随任務的流動和聚散。要她傳統的崗位标簽被(bèi)能(né視物ng)力标簽所取代，以“人”爲基本單位的組織方式過(guò)渡到謝媽以“能(néng)力”爲基本單不畫位的組織方式。組織的職能(néng)不再是分派任務和監工，更多的是讓媽文個人的專長(cháng)、興趣與任務有更好(hǎo)的匹配。個人在任務分劇管理和任務組織上更具自主性，人員的流動性更高，對(duì)人員的組織更靈懂綠活、更開(kāi)放。更像是個人錯用在集成(chéng)使用組織資源，而不是組織雇傭了個人。法律層面(miàn裡白)上的雇傭關系也趨于弱化，個人與企業之間的關系模式趨于身國多元，組織邊界變得模糊。每個人都(dōu)是有喝又創造力的，組織方法和機制設計的任務之一，就(jiù)是將(jiāng黃紅)其有效地發(fā)揮出來。

5.價值治理。企業主要根據個人的價值貢獻，确定其在組織中的行什地位和收益，而且，這(zhè)種(zhǒng)價值貢獻（也那老即人才的價值）是以一種(zhǒng)接近于市場的飛錯方式确定的。如果以“工資”指代員工的收益，則對(duì)生産性工作遠靜者應執行“計件工資”，而對(d件好uì)創造性工作者應執行“計價（價值）工資”。在激勵上，讓創造者畫外共享價值，以價值創造者爲本。在對(duì)務笑創造者的管理上，機制的作用要大于方法。工問從個人的角度看，企業是其價值實現的方式和分工管道(dào)；個人與企業之間是價值交換關系和價值合作關系；每個現快人都(dōu)是其自身資源和能讀慢(néng)力的CEO，根據自己的物農目标進(jìn)行自我提升和自我加壓。企業，是一個價通著值經(jīng)營主體，組織整個價值創造和商業化經(綠體jīng)營過(guò)程，以及承擔個人創造的價值的再經(jīng)營。價值治兒道理，也是一種(zhǒng)接近于市場性質的治理模式，是一種(zhǒng)什員“類”市場機制。

在這(zhè)個加速進(jìn)商秒化的商業時(shí)代，創造力的貧乏將(jiāng南路)使一家企業很快地走向(xiàng)湮滅。很多企山音業正面(miàn)臨的困境，其實是創造力不足的計費困境。創造力而不是執行力被(bèi)排在企業能(néng)力的藍他首位，而且對(duì)其中的個人的這(zhè)種(zhǒng)要求我友，也從之前的企業家層面(miàn)向(xiàng)核心層和全員範圍擴大。我器跳們事(shì)實上也在走向(xiàng)錢現一個以創造力爲對(duì)象的企業人力資源管理時(shí)代。同時(s機刀hí)，這(zhè)種(zhǒng)人場市力資源管理越來越具有戰略意義，而不再僅僅是一項常錢機規的職能(néng)。須將(jiān信現g)人力資源管理本身并置于企業的戰略位置，而不是單單根熱紙據企業戰略發(fā)展實現的需要去實施人力資源管理——人讀長力資源管理不再是單純的從屬性的，人開(kāi)窗生始成(chéng)爲企業戰略和組織的另一個平行維度，人力資源管地會理日益成(chéng)爲企業家的主要職責。

（來源：智棧研究2019年7月）